Leren en ontwikkelen om te komen tot een toekomstbestendige organisatie: hoe ziet dat eruit?
Gepubliceerd op: 08-04-2024
Lerende organisaties’, zo omschreef het Kwaliteitskader Verpleeghuiszorg uit 2021 de verpleeghuizen. Het nieuwe Generiek kompas legt voor leren het zwaartepunt bij de zorgprofessionals: werken aan leren en ontwikkelen is een gezamenlijke opdracht voor individuele professionals. Onderzoek van Vilans, gebaseerd op basis van concrete verhalen uit verpleeghuizen, laat echter zien dat voor leren en ontwikkelen de hele organisatie nodig is. Dat blijkt uit het rapport ‘Leren van verhalen. Een narratief onderzoek naar lerende organisaties in de verpleeghuissector.’
De analyse van de verhalen toont twaalf elementen die elkaar versterken. Pas als er voldoende aandacht wordt besteed aan deze samenhangende cultuur- en structuuraspecten kan leren en ontwikkelen goed gedijen en het lerend vermogen van organisaties daadwerkelijk groeien. Dit is niet alleen nodig voor de kwaliteit van zorg maar óók van groot belang om goed in te kunnen spelen op alle noodzakelijke veranderingen voor toekomstbestendige zorg.
Rapport lerende organisaties
Benieuwd naar het resultaat van dit onderzoek? Download het rapport ‘Een narratief onderzoek naar lerende organisaties in de verpleeghuissector’ onderaan deze pagina.
Zelf aan de slag in jouw organisatie
Onderaan deze pagina vind je ook een interactief model dat je kunt downloaden. Het helpt je om in de organisatie in gesprek te gaan. Hoe worden de verschillende aspecten ervaren? En waaraan moet je extra aandacht besteden om het lerend vermogen van de organisatie te vergroten?
Verhalen geven vertellers vrijheid
Zorgprofessionals van vier deelnemende verpleeghuizen en een flink aantal coaches die via het programma Waardigheid en trots op locatie actief waren binnen verpleeghuisorganisaties, vertelden over hun ervaringen met leren en ontwikkelen. Door deze narratieve onderzoeksmethode hadden zij de vrijheid hun eigen verhaal op hun eigen manier te doen. Hoofdonderzoeker Bellis van den Berg: ‘In totaal hebben we 112 verhalen opgehaald en thematisch geanalyseerd. Die verhalen gaven ons heel mooi zicht op allerlei elementen die een rol spelen als je met leren en ontwikkelen aan de slag gaat.’
Uit de verhalen
Een medewerker: ‘Wat stimulerend is, is dat ik zelf ervaar dat er altijd positief wordt gereageerd als ik vragen stel, dus daardoor heb ik geen moeite met leren.’ En een coach vertelde: ‘..door in gesprek te gaan met elkaar kon de werkelijke pijn boven komen. Het geeft lucht en openheid om eerlijk naar elkaar uit te spreken wat iedere persoon van het team ervaart in het probleem. Daardoor konden er stappen gezet worden.’
'De hele organisatie moet meebewegen’
De noodzaak om je als organisatie voortdurend te blijven ontwikkelen is in Bellis’ ogen alleen maar gegroeid door de opgave waarvoor de zorg zich in deze tijd gesteld ziet. ‘Anders werken, meer technologie, meer samenwerken met de informele zorg… al die veranderingen vragen een lerende houding. Er moet ruimte zijn om te experimenteren, reflecteren en bijstellen. Alleen dan kom je tot ander gedrag en tot toekomstbestendige zorg. Wat het nieuwe Kwaliteitskompas straks ook zegt of niet zegt over leren en ontwikkelen: we moeten ermee doorgaan.’
Maar leren en ontwikkelen is complex. Bellis: ‘De hele organisatie moet meebewegen. Met een instrumentele aanpak ben je er niet, de randvoorwaarden moeten op orde zijn. Een methodiek implementeren binnen een organisatie met een onveilige cultuur, zonder de benodigde tijd of duidelijke afspraken heeft geen zin, die zakt weer weg. Voor een lerende cultuur met ruimte voor reflectie, leren en bijstellen moet een verpleeghuis zich op veel - met elkaar samenhangende - punten tegelijk ontwikkelen. Op die manier kan het verpleeghuis zijn verandervermogen versterken.’
Ontwikkelen op alle samenhangende elementen
Uit de literatuur en expertsessies met een kleine groep coaches komt een aantal relevante aspecten naar voren die van belang zijn voor leren en ontwikkelen. Bijvoorbeeld:
- Duidelijke afspraken
- Taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden
- Tijd en ruimte
- Veilige communicatie en dialoog
- Leiderschap
- Samenspel en verbinding
De reeks vooraf bekende elementen kon na het analyseren van de verhalen worden uitgebreid met enkele nieuwe aspecten. Bellis ‘Een mindset om te leren van situaties is een belangrijke. Daarbij gaat het ook om het herkennen van mogelijkheden om van situaties te leren. Daarnaast noemden respondenten regelmatig een element dat we “synergie” hebben genoemd. Daarmee bedoelen we een vorm van samenspel en verbinding tussen collega’s die meer oplevert dan de som der delen. Collega’s vertrouwen elkaar, stemmen zaken met elkaar af en benutten elkaars kennis en kunde.’
Ze onderstreept dat het doel om een lerende organisatie te worden alleen bereikt kan worden vanuit een gezamenlijke visie en ambitie. ‘Een visie op leren en ontwikkelen, maar ook op de zorg van de toekomst. Dan is helder welke bijdragen medewerkers kunnen leveren om samen dat doel te bereiken.’
Verhalen delen heeft een functie op zichzelf
In de loop van het onderzoek ontdekten Bellis en haar collega-onderzoekers de waarde van het delen van verhalen op zichzelf. Niet als informatiebron, maar als mogelijkheid voor de verhalenvertellers om zelf te leren en ontwikkelen. ‘Een mooie bijvangst! Door met elkaar ervaringen te delen zet je stappen op de weg van leren en ontwikkelen. Het is een mooie manier om te reflecteren op de complexe werkelijkheid, op wat er is gebeurd en hoe je daarmee omgaat. Bij zorgconcern Espria bijvoorbeeld zet men deze narratieve methode in als kwaliteitsinstrument. Verhalen helpen om aan de slag te gaan met een lerende cultuur. Naarmate je vaker vertelt over werksituaties leer je niet alleen “lerend” terug te kijken op wat gebeurd is, maar ook steeds vaker tijdens een bepaalde werksituatie al te bedenken “waarom doe ik dit eigenlijk op deze manier?” Verhalen delen bevordert een mindset om te leren van situaties.’
Lees ook:
Downloads
