Eigen regie op vitaliteit

De Wever wil vooroplopen als het gaat om de duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers. De zorgorganisatie veranderde daarom zo’n twee jaar geleden van koers: door het schrijven van een visie op duurzame inzetbaarheid kwam de focus volledig te liggen op het vitaal houden van het personeel. ‘Net als vele andere zorgorganisaties waren we gewend om ons vooral bezig te houden met het terugdringen van het verzuimpercentage,' vertelt Vitaliteitscoach Karlijn de Buck, verantwoordelijk voor het vitaliteitsbeleid van De Wever. 

'Terwijl het hierbij maar om een klein deel van ons personeelsbestand ging. Met onze visie op duurzame inzetbaarheid en ons vitaliteitsbeleid richten we ons op al die medewerkers die niet in het verzuim zitten. Wij willen ervoor zorgen dat zij duurzaam inzetbaar blijven.'

Een van de middelen die de zorgorganisatie in Midden-Brabant hiervoor gebruikt, is een ‘vitaliteitsprogramma’ dat jaarlijks wordt opgesteld. ‘Vitaliteit bestaat bij ons uit vier onderdelen: fysieke, mentale en emotionele vitaliteit, en zingeving’, zegt Karlijn. 

‘Voor elk van deze onderdelen organiseren wij bijeenkomsten en trainingen gericht op thema’s die spelen bij onze collega’s. Dat zijn bijvoorbeeld bijeenkomsten over het veranderen van je leefstijl en over het vitaal blijven als oudere medewerker, maar ook over het kennen en beschermen van je grenzen en het creëren van zelfinzicht. We zetten vitaliteit bewust breed neer. Zo proberen we medewerkers te laten beseffen dat zij aan verschillende knoppen kunnen draaien om hun batterij voldoende opgeladen te houden.’

Eigen regie

Een centrale rol in het vitaliteitsprogramma is volgens Karlijn dan ook weggelegd voor de medewerkers. Bij De Wever werken in totaal ongeveer 2.850 mensen. ‘Het doel is om collega’s zoveel mogelijk de eigen regie te laten pakken op hun vitaliteit. In de zorg hebben mensen vaak de neiging om steeds maar door te gaan. Maar soms is het goed om pas op de plaats te maken en te kijken wat je nodig hebt om het werk vol te houden. De inhoud van het vitaliteitsprogramma bepalen we daarom samen met de medewerkers. Naast die van bedrijfsarts en bedrijfsmaatschappelijk werk, is ook hun eigen rol erg belangrijk.’

Zo kunnen teams gebruikmaken van zogenaamde “interventies op eigen regie” die volgens Karlijn op drie niveaus worden georganiseerd. ‘Met welke interventie een team aan de slag gaat, is afhankelijk van de fase waarin het team zit. We bieden drie interventies aan die alle drie gericht zijn op de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. We hebben een bijeenkomst over eigen regie op verzuim: hoe voer je als team het gesprek over verzuim en inzetbaarheid? 'Wanneer is welke vorm van verlof nodig? Als het verzuim onder controle is, kan het team aandacht besteden aan vitaliteit.'

'Daarin beginnen we heel breed met de vraag wat vitaliteit is en werken we gedurende enkele bijeenkomsten naar de thema’s waar een team mee aan de slag wil gaan,' vervolgt zij. 'Dat kan bijvoorbeeld gaan over de samenwerking tussen jonge en oudere medewerkers. Tot slot kan het team werken aan zijn duurzame inzetbaarheid. We maken hierbij gebruik van de methodiek van het Huis van Werkvermogen. Medewerkers brengen in kaart wat hun werkvermogen mogelijk aan het wankelen maakt – bijvoorbeeld mantelzorg – en hoe zij hun huis stabiel kunnen houden. Zulke sessies leveren medewerkers vaak veel zelfinzicht op.’

Op de agenda

Medewerkers zijn niet verplicht om deel te nemen aan het vitaliteitsprogramma. Karlijn: ‘De motivatie moet vanuit de medewerker zelf komen, vanuit zijn eigen regie. We proberen collega’s natuurlijk wel te inspireren en te stimuleren. Als mensen eenmaal met een van de mogelijke interventies in aanraking zijn geweest, raken ze vaak enthousiast en komen ze de volgende keer weer naar een bijeenkomst. En natuurlijk zijn er altijd collega’s die zeggen: niks voor mij. Maar ook dat is een leuke ingang voor een gesprek.’

De afgelopen vier jaar heeft het onderwerp vitaliteit zich ‘als een olievlek’ over de organisatie verspreid. Karlijn: ‘Vitaliteit staat vaker op de agenda van de teamoverleggen. Het gaat langzaam, maar we zetten stappen vooruit. Het is steeds normaler dat medewerkers onderling en medewerkers en hun leidinggevende het regelmatig over vitaliteit en duurzame inzetbaarheid hebben.’

Teams InDialoog 

Vanuit de Regeling Duurzame Inzetbaarheid hadden medewerkers van De Wever begin vorig jaar de mogelijkheid om InDialoog sessies te volgen. De regeling is onderdeel van het programma Over Morgen dat diverse "interventies” aanbiedt. De sessies, die zo’n vijf maanden duurden, hebben grote gevolgen gehad voor de teams die werken op een afdeling van verpleeghuis De Hazelaar in Tilburg, vertelt Senior Verpleegkundige Dirk Smeets.

 ‘De Wever werkt met zelfsturende teams. Deze worden begeleid in het zichzelf ontwikkelen en het doorlopen van verschillende fasen. De grootste verandering na het houden van de InDialoog sessies is dat de teams nu meer aan zet zijn. Het management bepaalt niet wat er op de agenda van de werkoverleggen staat. In plaats daarvan wordt medewerkers gevraagd waaraan zij willen werken en hoe het management hierin kan ondersteunen. We begeleiden de teams nu bijvoorbeeld in een pilot waarin zij zelf aan het roosteren zijn. Het eerste resultaat mag er al zijn: medewerkers geven aan dat het rooster veel beter aansluit bij hun wensen.’

Als gevolg van de InDialoog-sessies zijn de medewerkers ook nauw betrokken bij nieuwe ontwikkelingen. Dirk: ‘We zijn bezig met het invoeren van ‘sociotherapeutische leefmilieus’ in ons verpleeghuis. Daarin wonen mensen die in de dezelfde fase van dementie zitten, samen in één leefmilieu. Vroeger zou gezegd zijn: de wetenschap zegt dat dit werkt en we gaan dit doen. Nu zijn het de medewerkers die samen met behandelaren en familieleden, de leefmilieus ontwikkelen. Bovendien zijn collega’s gevraagd waar hun kwaliteiten liggen en voor welk leefmilieu zij zich meer geschikt voelen. Het mooie is: je ziet medewerkers echt opstaan. Zij pakken hun verantwoordelijkheid.’ 

Superpositieve sfeer

Doordat medewerkers meer de regie in handen nemen, is volgens Dirk 'een superpositieve sfeer' op de afdeling ontstaan. ‘Medewerkers zitten beter in hun vel en zijn minder vaak ziek. Ook opvallend: collega’s kwamen vroeger met hun problemen bij me, maar tegenwoordig dragen ze zelf ook al oplossingen aan. Vervolgens krijgen zij de vrijheid om deze uit te werken. Dit levert ons betere ideeën op die gemakkelijker in te voeren zijn en ook blijvend zijn.’

Een tip van Dirk voor andere zorgorganisaties is dan ook: luister naar de mensen op de werkvloer. ‘Creëer ruimte voor medewerkers om met eigen oplossingen te komen en hiermee aan de slag te gaan. De medewerkers zijn de deskundigen; zij hebben vaak zoveel goede ideeën. Als medewerkers weten dat zij mee mogen denken, krijgen zij daar een enorme boost van. Bovendien wordt de zorg er beter door. Medewerkers lopen met een glimlach rond en dat heeft een positief effect op bewoners.’